1) A carteira de trabalho e previdência social é o documento básico de anotações relativas a relação de emprego. Nesse viés, deve-se nela inserir, por exemplo, o início de formação do contrato, bem como, o seu término, além de condições especiais do empregado, alteração do salário, enfim uma série de anotações, cuja incumbência e responsabilidade são dirigidas ao empregador, ressaltando, que a omissão pode acarretar sanções tanto na órbita penal como administrativa. Portanto, diante do caso ora vislumbrado, pode-se observar que a atitude do empregador em se recusar a anotar na carteira de trabalho não encontra guarida legal, haja vista que, não obstante o curto lapso de tempo em que o empregado prestou serviço, não constitui argumento válido para referida omissão. Ademais, presume-se que a relação de emprego seja contínua constituindo ônus do empregador provar o contrário, imperando, portanto , a regra do Juris tantum. 2) Sabe-se que a CLT em seu artigo 3° elenca os elementos básicos componentes de uma relação de emprego, dos quais se destaca o da não- eventualidade. Este em verdade consiste, ou melhor, refere-se a atividade econômica desenvolvida pela empresa, onde o empregado, deve exercê-la de forma não eventual. Todavia, não se deve confundir com a habitualidade como faz alguns doutrinadores que a associam ao tempo da atividade. Destarte, diante de tal premissa, vislumbra-se que no caso ora exposto, não é possível ao empregador alegar que o trabalho era eventual, tendo em vista, a habitualidade, está desinvestida a sua atitude de respaldo legal. Nesse diapasão, a atividade desenvolvida por Manuel, pode ser sim, considerada como relação de emprego, uma vez que, incide todos os elementos básicos desta, constante no artigo 3° da CLT.
3) Já foi dito que a relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho e que em assim sendo, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o contrário não prospera. Esta regra é importante, mormente, para definir o âmbito de competência da Justiça Laboral. No concernente a prestação de serviço, há que se distinguir relação de consumo de relação de trabalho. A relação de consumo destaca-se, mormente, quando uma pessoa presta serviço a outra, física ou jurídica, e a tem como destinatário final. Nesse viés, incidirá as regras do Código de Defesa do Consumidor e, portanto da justiça Comum. Ao passo que se assim não fosse, ou seja, a pessoa tomadora do serviço não fosse destinatário final do serviço, incidiria as regras da Consolidação das Leis do Trabalho e em virtude disso, a competência seria da Justiça Laboral. Diante de tal premissa, vê-se que na primeira situação exposta, José presta um serviço de natureza de relação de consumo, destarte incidindo as regras do CDC e a competência da justiça comum. Já na segunda hipótese, vislumbra-se um intermediador, no caso, a empresa, logo a relação é de trabalho e consequentemente regulada pelas Leis Trabalhistas cuja competência é da Justiça Especializada, qual seja a do trabalho. 4) A convenção coletiva, em verdade, consiste numa fonte do direito laboral, com vigência predeterminada, no caso, dois anos. Insta lembrar, que dada a sua natureza autônoma, as normas nela expostas não se incorporam definitivamente ao contrato individual de trabalho. Tendo em vista tais considerações e diante disso analisando o caso em comento, perceber-se-á que a referida convenção foi revogada por outra, que no entanto, estabelecia uma condição menos benéfica ao empregado, ou seja, de sessenta dias de férias passou-se para quarenta. Desse modo, e ainda, considerando que a convenção não se incorpora definitivamente ao contrato de trabalho não lhe deve assistir razão. (como a convenção revogadora estabeleceu uma norma menos favorável, ela somente vai ter aplicabilidade nos contratos que surgirem a partir desse momento)
5) A nossa Constituição assegura em seus artigos 6° e 7° referente aos direitos sociais, jornada de trabalho não superior a quarenta horas semanais. Tendo em vista tal premissa, e ao analisar de forma minuciosa o caso concreto, não se pode assistir razão a empresa, haja vista que, esta ao burlar o limite legal exposto na Lei Maior, não se só fere o princípio da dignidade humana, como também da proteção do trabalhador, pois lhe imprime uma jornada exaustiva de trabalho. A Justiça Laboral têm como um de seus princípios básicos, a proteção do trabalhador, uma vez que, este se encontra em desigualdade no plano fático em relação ao empregador, tendo em vista compensar esta situação, estabeleceu-se uma desigualdade no plano jurídico. Portanto, diante da burla dos princípios norteadores do direito do trabalho, o que ocorre, no caso em comento, não se pode deixar de conferir ao trabalhador uma proteção especial.
N° MATRÍCULA_ 201011177
ResponderExcluir1) A carteira de trabalho e previdência social é o documento básico de anotações relativas a relação de emprego. Nesse viés, deve-se nela inserir, por exemplo, o início de formação do contrato, bem como, o seu término, além de condições especiais do empregado, alteração do salário, enfim uma série de anotações, cuja incumbência e responsabilidade são dirigidas ao empregador, ressaltando, que a omissão pode acarretar sanções tanto na órbita penal como administrativa. Portanto, diante do caso ora vislumbrado, pode-se observar que a atitude do empregador em se recusar a anotar na carteira de trabalho não encontra guarida legal, haja vista que, não obstante o curto lapso de tempo em que o empregado prestou serviço, não constitui argumento válido para referida omissão. Ademais, presume-se que a relação de emprego seja contínua constituindo ônus do empregador provar o contrário, imperando, portanto , a regra do Juris tantum.
2) Sabe-se que a CLT em seu artigo 3° elenca os elementos básicos componentes de uma relação de emprego, dos quais se destaca o da não- eventualidade. Este em verdade consiste, ou melhor, refere-se a atividade econômica desenvolvida pela empresa, onde o empregado, deve exercê-la de forma não eventual. Todavia, não se deve confundir com a habitualidade como faz alguns doutrinadores que a associam ao tempo da atividade. Destarte, diante de tal premissa, vislumbra-se que no caso ora exposto, não é possível ao empregador alegar que o trabalho era eventual, tendo em vista, a habitualidade, está desinvestida a sua atitude de respaldo legal.
Nesse diapasão, a atividade desenvolvida por Manuel, pode ser sim, considerada como relação de emprego, uma vez que, incide todos os elementos básicos desta, constante no artigo 3° da CLT.
3) Já foi dito que a relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho e que em assim sendo, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o contrário não prospera. Esta regra é importante, mormente, para definir o âmbito de competência da Justiça Laboral. No concernente a prestação de serviço, há que se distinguir relação de consumo de relação de trabalho. A relação de consumo destaca-se, mormente, quando uma pessoa presta serviço a outra, física ou jurídica, e a tem como destinatário final. Nesse viés, incidirá as regras do Código de Defesa do Consumidor e, portanto da justiça Comum. Ao passo que se assim não fosse, ou seja, a pessoa tomadora do serviço não fosse destinatário final do serviço, incidiria as regras da Consolidação das Leis do Trabalho e em virtude disso, a competência seria da Justiça Laboral. Diante de tal premissa, vê-se que na primeira situação exposta, José presta um serviço de natureza de relação de consumo, destarte incidindo as regras do CDC e a competência da justiça comum. Já na segunda hipótese, vislumbra-se um intermediador, no caso, a empresa, logo a relação é de trabalho e consequentemente regulada pelas Leis Trabalhistas cuja competência é da Justiça Especializada, qual seja a do trabalho.
4) A convenção coletiva, em verdade, consiste numa fonte do direito laboral, com vigência predeterminada, no caso, dois anos. Insta lembrar, que dada a sua natureza autônoma, as normas nela expostas não se incorporam definitivamente ao contrato individual de trabalho. Tendo em vista tais considerações e diante disso analisando o caso em comento, perceber-se-á que a referida convenção foi revogada por outra, que no entanto, estabelecia uma condição menos benéfica ao empregado, ou seja, de sessenta dias de férias passou-se para quarenta. Desse modo, e ainda, considerando que a convenção não se incorpora definitivamente ao contrato de trabalho não lhe deve assistir razão.
(como a convenção revogadora estabeleceu uma norma menos favorável, ela somente vai ter aplicabilidade nos contratos que surgirem a partir desse momento)
N° MATRÍCULA-201011177
ResponderExcluir5) A nossa Constituição assegura em seus artigos 6° e 7° referente aos direitos sociais, jornada de trabalho não superior a quarenta horas semanais. Tendo em vista tal premissa, e ao analisar de forma minuciosa o caso concreto, não se pode assistir razão a empresa, haja vista que, esta ao burlar o limite legal exposto na Lei Maior, não se só fere o princípio da dignidade humana, como também da proteção do trabalhador, pois lhe imprime uma jornada exaustiva de trabalho. A Justiça Laboral têm como um de seus princípios básicos, a proteção do trabalhador, uma vez que, este se encontra em desigualdade no plano fático em relação ao empregador, tendo em vista compensar esta situação, estabeleceu-se uma desigualdade no plano jurídico. Portanto, diante da burla dos princípios norteadores do direito do trabalho, o que ocorre, no caso em comento, não se pode deixar de conferir ao trabalhador uma proteção especial.